Совершенствование деловой оценки персонала (на примере АО «Ставровский завод АТО»)

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современные организации независимо от вида деятельности, стремятся максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для их полной отдачи на работе и для интенсивного развития их потенциала. Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка персонала, как правило, позволяет решать следующие задачи: определение потребности в персонале; определение потребностей в повышении квалификации работников; отбор персонала на вакантную должность.
Одной из задач любой оценки – установление критериев, помогающие определить соответствует ли работник предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, квалификация и личностные качества.
Деловая оценка позволяет определить, насколько эффективно сотрудник справляется со своими обязанностями. Руководители периодически дают оценку своим сотрудникам с целью повышения эффективности их работы, и нуждается ли сотрудник в профессиональном развитии. Регулярное оценивание персонала положительно влияет на мотивации работников и их развитие. Одновременно результаты оценки предоставляют возможность принимать объективные решения о вознаграждение, перемещение, увольнения и развития работников.
Во многих организациях отсутствует четкая система деловой оценки персонала и модель компетенций. Зачастую сам сотрудник не имеет представление, какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать, находясь в данной должности.
Цель данной работы – анализ деловой оценки персонала.
Согласно цели работы поставлены следующие задачи:
 исследовать деловую оценку как функцию управления персоналом организации;
 раскрыть методы и этапы деловой оценки персонала;
 представить общую характеристику организации;
 провести анализ методов деловой оценки персонала в АО «Ставровский завод АТО»;
 разработать новые оценочные процедуры.
Объект исследования – АО «Ставровский завод АТО».
Предметом исследования является деловая оценка персонала.
Решение задач исследования осуществлялось с применением следующих методов: теоретический анализ, сравнительный анализ, логико-интуитивный метод, экономический анализ, метод наблюдения и другие.
Теоретическую основу исследования составляют базовые концепции современных основ менеджмента и управления персоналом. Работа опирается на классические и современные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом – А.В. Дейнека, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, Т.И. Захарова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, М. Мескон, Ю.Г. Одегов, М.А. Хьюзлид и другие.
Эмпирическую базу исследования составили: годовые финансовые отчеты организации АО «Ставровский завод АТО»; штатное расписание организации; карточки оценки компетенций персонала организации; документы по кадровому учету; должностные инструкции работников организации; и другие внутренние документы организации.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
Заключение

В ходе выполнения работы была исследована оценка персонала.
Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности работников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Характерная особенность деловой оценки персонала в том, что если во всех остальных случаях непосредственное участие человека в процессе оценки не всегда обязательно и может выражаться только в окончательном принятии решения по результатам оценки, то оценивая человека, нельзя полагаться только на технические устройства, т. е. деятельное присутствие человека, производящего оценку, необходимо на всех стадиях процесса оценки персо-нала, начиная от целеполагания, процедуры оценки и заканчивая принятием решения.
Во второй главе была рассмотрена процедура деловой оценки персонала АО «Ставровский завод АТО».
Процедура деловой оценки персонала АО «Ставровский завод АТО» формализована, предназначена для всех работников.
Цель реализации процедуры оценки:
 провести анализ результатов деятельности работников за прошедший период.
 оценить знания и навыки работников.
 определить план профессионального и карьерного развития.
 сформировать план деятельности на будущий период и индивидуальные цели для каждого сотрудника.
Предметом оценки являются уровень эффективности деятельности, а также степень развития профессиональных и корпоративных компетенций.
Процедура оценки четко описана, логично устроена, понятна, формы удобны для работы, со стороны управления по работе с персоналом выделены контактные лица, которые могут ответить на любой вопрос. Процедура позволяет работать с ней в удобное время, не отвлекаясь от основной деятельности.
Оценке подвергается каждый сотрудник. В автоматизированной системе отображен весь штат, поэтому невозможно кого-то упустить, не учесть. Для работников всех категорий по направлению деятельности и вертикальному уровню позиции существует несколько корпоративных компетенций.
В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что в организации применяются такие методы деловой оценки персонала, как аттестация.
Основным недостатком деловой оценки персонала является то, что:
1) применяется лишь один метод – метод оценки;
2) формы и методы оценки и оценки работников, а также сами их критерии серьезно устарели;
3) процедура оценки сегодня в большинстве компаний проходит формально, без должного качества;
4) не используются современные технологии деловой оценки персонала, кото-рые учитывают не только профессиональные знания, умения и навыки, но и психологические характеристики личности.
Предложили следующую форму оценки работника АО «Ставровский завод АТО» - сбор и обобщение экспертных мнений.
Чтобы получить характеристику кандидата на должность, устанавливаются шесть-семь критериев (с учетом специфики деятельности учреждения и условий работы в нем).
Например:
1. способность организовывать и планировать труд;
2. профессиональная компетентность;
3. осознание ответственности за выполняемую работу;
4. контактность и коммуникабельность;
5. открытость для нового;
6. трудолюбие и работоспособность.